婚假期间遇到法定假日的计算方式并非统一，核心取决于用人单位的规章制度。以下为您拆解不同情况的处理规则：
1. 若用人单位规章制度明确规定婚假包含法定节假日：则法定假日不计入额外假期，婚假到期需正常返岗。例如：婚假3天恰逢1天法定假日，实际休假总时长仍为3天。
2. 若用人单位规章制度明确规定婚假不包含法定节假日：则法定假日需从婚假中剔除，婚假顺延至法定假日结束后继续计算。例如：婚假3天包含1天法定假日，实际可休假4天（3天婚假+1天法定假日）。
3. 若用人单位未明确规定：需结合当地地方性法规判断，无地方性法规时可与用人单位协商确定。
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关于婚假期间法定假日的计算，需依据《中华人民共和国劳动法》及相关规定进行法律适用分析：
根据《中华人民共和国劳动法》第五十一条规定：“劳动者在法定休假日和婚丧假期间以及依法参加社会活动期间，用人单位应当依法支付工资。” 但该条款未直接明确婚假与法定假日的包含关系。结合《解答内容》中“婚假的具体天数及是否包含周末、法定节假日由用人单位根据实际情况规定”的内容，可知法律将婚假计算的细节授权用人单位通过规章制度确定。若用人单位规章制度未违反国家强制性规定（如未缩短法定婚假天数），则其关于“婚假是否包含法定假日”的规定对劳动者具有约束力。因此，若用人单位明确婚假包含法定假日，该规定合法有效；若明确不包含，则需顺延婚假，均需以规章制度为依据。
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处理婚假与法定假日重叠问题时，需避免以下常见错误操作：
1. 未确认制度直接休假：部分劳动者默认法定假日不计入婚假，未提前核对公司规定便延长休假，可能被用人单位认定为“旷工”，甚至影响考勤绩效。例如：公司规定婚假包含法定假日，劳动者却多休1天法定假日，被扣除当日工资。
2. 仅依赖口头承诺：向HR口头咨询后未留存记录，后续用人单位以“无书面依据”否认承诺，导致劳动者无法主张顺延婚假的权益。例如：HR口头说“法定假日不算婚假”，但实际按制度扣除，劳动者因无证据无法维权。
3. 逾期主张权益：发现婚假计算错误后未及时维权，超过《劳动争议调解仲裁法》规定的1年仲裁时效，即使起诉也可能丧失胜诉权。
若您曾出现上述错误或对当前权益有疑问，建议尽快联系律师评估维权可能性。
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婚假期间遇到法定假日，可能存在以下法律风险点：
1. 工资损失风险：若用人单位错误将法定假日计入婚假，导致劳动者实际休假天数不足，可能扣除法定假日期间的工资。例如：劳动者婚假3天包含1天法定假日，公司按2天婚假支付工资，少发1天法定假日的工资（法定假日应正常发薪）。
2. 考勤违纪风险：若劳动者未按公司规定休假（如擅自顺延法定假日），用人单位可能依据《员工手册》认定为“旷工”，进而作出警告、降薪甚至解除劳动合同的处理。例如：公司规定婚假包含法定假日，劳动者多休1天，被记旷工1次，影响年度评优。

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