国企职工被开除的法律风险点，结合实例说明如下：
1. 以“严重违反规章制度”为由拒付赔偿的风险。若职工虽存在迟到早退但未达制度明确的“严重违反”标准，国企却以此为由开除并拒赔，职工可能无法获赔。例如，制度规定“一年内累计迟到10次以上（含10次）为严重违纪”，职工仅迟到8次，公司据此开除，职工有权索赔，但公司或拒付。
2. 因证据不足导致索赔失败的风险。被开除后，若无法提供充分证据证明劳动关系、开除不合法或工资水平，劳动仲裁或诉讼中可能败诉，无法获赔。比如，无劳动合同、工资以现金发放无工资条、开除通知未盖公章，职工难以证明身份、开除违法及赔偿数额。
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国企职工被开除是否有赔偿，可依据《中华人民共和国劳动合同法》相关条款判断。
《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条规定：“经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。”
若国企合法解除合同（如职工严重违反规章制度），不适用该条补偿；若依第四十条等解除（如职工不能胜任工作经培训或调岗后仍不能胜任），应按该条补偿；若违法开除，则需按第八十七条“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金”赔偿。因此，国企职工被开除是否有赔偿及多少，需先判断开除行为合法性，再结合工作年限和工资水平，依据上述条款确定。
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国企职工被开除的处理结果，可能受以下特殊或例外情形影响：
1. 职工处于医疗期、孕期、产期、哺乳期等特殊时期。根据《劳动合同法》第四十二条规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的。若国企在职工处于上述时期，以第四十条（如不能胜任工作）或第四十一条（经济性裁员）为由开除，该行为违法，职工有权要求继续履行合同或支付赔偿金。此时，特殊时期的存在使国企不能按常规解除合同，影响开除合法性及赔偿结果。
2. 国企规章制度未经民主程序制定或未向职工公示。《劳动合同法》第四条规定，用人单位制定、修改或决定直接涉及劳动者切身利益的规章制度或重大事项时，应经职工代表大会或全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或职工代表平等协商确定，并应公示或告知劳动者。若国企据以开除职工的规章制度未履行上述民主程序或未公示，则对职工无约束力，据此开除可能被认定违法，需向职工支付赔偿金。
3. 国企开除职工未履行法定程序。例如，经济性裁员时，未提前三十日向工会或全体职工说明情况、听取意见，也未将方案报劳动行政部门，直接开除职工。此时，开除程序违法，职工可要求恢复劳动关系或支付赔偿金，法定程序缺失影响开除合法性。
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国企职工在被开除过程中，应避免以下常见错误操作，以免影响自身权益：
1. 忽视收集书面证据：部分职工被开除后，因情绪激动或认为事情已定，未及时收集保留劳动合同、开除通知、工资记录等书面证据。后续维权时，因缺乏关键证据，难以证明劳动关系、开除事实及工资水平，导致维权困难。
2. 超过仲裁时效申请维权：根据《劳动争议调解仲裁法》，劳动争议申请仲裁时效为一年，从当事人知道或应当知道权利被侵害之日起算。职工若在收到开除通知后一年内未及时申请劳动仲裁，可能因超过时效丧失胜诉权，无法获赔。
3. 采取过激行为对抗：有些职工被开除后，到国企办公场所吵闹、散布负面言论等，不仅无法解决问题，还可能因扰乱单位正常秩序违反治安管理规定，甚至承担法律责任，同时在后续维权中处于不利地位。若对开除结果有异议，应通过合法途径解决，建议及时咨询我，我会为您提供详细的维权步骤和方法。

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