关于员工要求单位支付欠发工资的问题，需结合时效和劳动关系状态判断。以下为具体分析：
员工可以要求单位支付欠发的工资，追讨时效一般为一年，但需区分劳动关系是否存续。
1. 若劳动关系仍存续：因拖欠劳动报酬申请仲裁不受一年时效限制，员工可随时主张欠发工资。
2. 若劳动关系已终止：需自劳动关系终止之日起一年内提出仲裁申请，逾期可能丧失胜诉权。
3. 若单位承认欠薪但拖延支付：时效会因单位同意履行义务而中断，从中断时起重新计算一年时效。
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员工追讨欠发工资过程中可能面临以下法律风险：
1. 时效经过风险：例如员工离职后因疏忽未在一年内申请仲裁，一年后再主张欠发工资，单位以时效抗辩，仲裁委可能驳回申请，员工无法通过法律途径追回工资。
2. 证据不足风险：例如员工仅能提供同事证言证明欠薪，无劳动合同、工资流水等书面证据，仲裁委可能因证据链不完整不支持其主张，导致欠发工资无法追回。
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员工追讨欠发工资的处理结果可能受以下特殊情况影响：
1. 单位破产或注销：若单位因破产进入清算程序，欠发工资将作为职工债权优先受偿，但需在规定时间内向清算组申报；若单位已注销且未清算，员工需向股东主张，但维权难度会增加。
2. 集体欠薪情形：若多名员工同时被欠薪，可联合申请仲裁或向工会求助，劳动部门可能优先处理集体欠薪案件，加快处理进度，但需统一证据和诉求，避免因个体差异影响整体维权效果。
3. 不可抗力导致时效中止：若员工因地震、疫情等不可抗力无法在时效内主张权利，时效会中止，待不可抗力消除后继续计算，但需提供相关证明材料，否则无法适用中止规定。
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针对员工追讨欠发工资的时效问题，可依据《劳动争议调解仲裁法》第二十七条进行详细分析：
法律依据为2007年《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条，该条明确劳动争议仲裁时效为一年，从当事人知道或应当知道权利被侵害时起算。但劳动关系存续期间拖欠劳动报酬的争议，不受一年时效限制；劳动关系终止的，需自终止之日起一年内申请仲裁。结合员工追讨欠发工资的场景，若员工仍在职，可随时要求单位支付欠发工资；若已离职，则需在离职后一年内通过仲裁主张，否则可能因超过时效无法获得法律支持。

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