针对“公司假期工资法律规定多少天”的问题，以下是可能出现的法律风险点及实例说明。
1. 证据链断裂风险：女职工小李休产假时，未保存工资条和生育保险缴纳证明，单位以“已参保”为由仅按最低标准发津贴，但实际单位未参保。因缺乏证据，小李申请仲裁时无法证明自己应得产假前工资，最终仅拿到最低津贴，损失近万元。
2. 诉讼时效逾期风险：小王春节期间请带薪假，单位未按正常工资发，他当时未维权，1年后才想起申请仲裁，但已过1年时效，仲裁委驳回申请，小王无法追回少发的工资。
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针对您提出的“公司假期工资法律规定多少天”的问题，核心需结合具体假期类型（如产假、春节假等）及是否参保等因素确定。
产假工资发放天数与产假时长直接相关，产假期间工资/生育津贴按法定标准执行。
1. 若为常规产假：女职工生育享受98天产假，产前可休15天；难产增加15天，多胞胎每多生1个婴儿增加15天。
2. 若为流产假：怀孕未满4个月流产的，享受15天产假；怀孕满4个月流产的，享受42天产假。
3. 若为春节法定假：春节法定节假日为3天（农历除夕、正月初一、初二），这3天期间休假的，用人单位需按正常工资标准支付工资。
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关于“公司假期工资法律规定多少天”，以下是常见的错误操作，需特别避免。
1. 默认假期工资按最低工资发放：很多员工误以为产假工资或春节假工资按最低工资算，实际上产假工资应按产假前工资（未参保）或单位上年度月均工资（已参保）发放，春节法定假按正常工资发，默认最低工资会损失权益。
2. 未留存假期申请与批准记录：部分员工请产假或春节假时未书面申请，或未保留单位批准凭证，后续单位否认假期性质时，无法证明自己是法定休假还是无故旷工，导致工资被克扣。
3. 超过仲裁时效维权：劳动争议仲裁时效为1年，若发现假期工资被少发，未在1年内主张权益，可能丧失胜诉权。
若您曾有类似错误操作，或担心权益受损，欢迎进一步向律师咨询补救措施。
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您询问的“公司假期工资法律规定多少天”中，产假工资的法律依据主要来自《女职工劳动保护特别规定》。
根据《女职工劳动保护特别规定》第七条，女职工生育享受98天产假，产前可休15天；难产增加15天，多胞胎每多生1个婴儿增加15天；怀孕未满4个月流产的，享受15天产假；怀孕满4个月流产的，享受42天产假。第八条规定，产假期间生育津贴：已参保的按用人单位上年度职工月平均工资由生育保险基金支付；未参保的按产假前工资由用人单位支付。结合您的问题，产假工资的发放天数以法定产假天数为基础，如常规98天产假期间，女职工均可享受工资/生育津贴，流产假则按15天或42天计算对应工资。

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