全日制员工工资按小时工计算是否合法，需要结合具体情况判断。一般而言，全日制用工通常适用月工资标准，但在特定情况下也可能涉及小时工资的计算。1.若存在劳动合同明确约定为全日制用工，且约定了月工资标准，用人单位却按小时工（非全日制用工）的标准计算和支付工资，则不合法。因为全日制用工与非全日制用工在工作时间、工资支付周期、社会保险等方面有本质区别，用人单位不能随意混淆两者的工资计算方式。2.若存在劳动合同中明确约定了全日制用工的小时工资标准，且该小时工资标准不低于当地最低小时工资标准，同时每月工作时间符合全日制用工要求（通常每周不超过40小时），并按月结算工资，则可能是合法的。例如，某些岗位可能以小时工资为基础，再根据月工作总时长计算月工资总额。全日制员工工资按小时工算是否合法，不能一概而论，主要取决于劳动合同的约定以及是否符合相关劳动法律法规关于全日制用工的规定。1.若存在劳动合同明确约定为全日制用工，并约定了正常工作时间的月工资标准，那么用人单位单方面按小时工标准计算工资是不合法的。因为全日制用工的工资支付通常是以月为周期，其工资构成和计算方式应遵循合同约定和国家关于最低工资标准等规定。2.若存在用人单位与全日制员工约定以小时工资为计算基础，且该小时工资不低于当地人民政府规定的最低小时工资标准，同时员工每月实际工作时间符合全日制用工要求（一般每周工作时间累计不超过40小时，每月工作时间约176小时左右），并按月足额支付工资，则这种工资计算方式在一定条件下是合法的。
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关于全日制员工工资按小时工算的合法性问题，我们可以依据《中华人民共和国劳动法》的相关规定来进行分析。《中华人民共和国劳动法》第五十条规定：“工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。”该条款明确了工资支付的形式和周期，全日制用工通常要求按月支付工资。虽然法律并未直接禁止全日制用工采用小时工资的计算形式，但关键在于这种计算形式是否符合全日制用工的本质特征以及是否保障了劳动者的合法权益。如果用人单位将全日制员工按照非全日制用工的小时工资标准（通常非全日制用工小时工资标准可能低于全日制用工的月工资折算后的小时工资）来支付，且未保证每月工资不低于当地月最低工资标准，那么就违反了上述法律规定。反之，若用人单位与全日制员工约定的小时工资标准合理，且按月结算的工资总额不低于当地月最低工资标准，并符合劳动合同的约定，则可能不违反该条款。因此，判断其合法性，核心在于是否按月支付、工资标准是否达标以及是否符合劳动合同约定。针对全日制员工工资被按小时工计算的情况，以下是几点实用的行动建议：1.核对劳动合同约定：仔细查看劳动合同中关于工资计算方式、工资标准、支付周期等条款，确认用人单位是否按照合同约定执行。这是判断用人单位行为是否合法的首要依据，若合同明确约定为月工资而实际按小时工算，用人单位就存在违约行为。2.了解当地最低工资标准：查询当地政府公布的月最低工资标准和非全日制用工小时最低工资标准。如果是全日制用工，即使按小时计算工资，折算后的月工资总额也不得低于当地月最低工资标准；若用人单位按非全日制小时工资标准支付且未达到此要求，则不合法。3.与用人单位沟通协商：就工资计算方式问题与用人单位人力资源部门或负责人进行沟通，明确提出自己的疑问和诉求，要求其按照劳动合同和法律规定支付工资。很多时候，问题可能是由于误解或操作失误导致，通过沟通有望解决。4.向劳动监察部门投诉：如果与用人单位沟通无果，收集好劳动合同、工资条、考勤记录等证据，向当地劳动监察部门投诉，由劳动监察部门介入调查处理。劳动监察部门有权责令用人单位改正违法行为，维护劳动者的合法权益。选择解决方案时，应重点考虑证据的充分性、用人单位的态度以及问题的严重程度。若证据确凿且用人单位拒不改正，建议及时采取投诉或仲裁等法律途径。如果您在操作过程中遇到困难或需要更详细的指导，欢迎进一步向律师咨询。

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