培训期间工资以奖金形式发放的处理结果，可能因以下特殊情况发生变化：
1. 培训为第三方组织且未签劳动合同：若培训由第三方机构组织，劳动者未与用人单位签订劳动合同，此时奖金发放可能不适用《劳动合同法》关于劳动报酬的规定，需根据培训协议判断合法性。例如：第三方机构与劳动者约定培训期间发绩效奖金，未签劳动合同，此时奖金性质为劳务报酬，而非工资。
2. 奖金与考核标准挂钩且约定明确：若劳动合同明确约定培训期间奖金与考核结果挂钩（如完成培训任务发全额奖金），且考核标准合理，此时奖金形式合法。但需注意：即使挂钩考核，奖金下限仍需不低于最低工资标准，否则仍属违法。
3. 培训为自愿参加且未建立劳动关系：若劳动者自愿参加用人单位组织的非强制培训，且双方未建立劳动关系，此时奖金发放不受《劳动合同法》约束，由双方自行约定。例如：用人单位组织行业知识培训（自愿报名），约定培训合格发奖金，未建立劳动关系，奖金发放不适用工资相关规定。
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培训期间工资以奖金形式发放的合法性需结合劳动合同约定及法律规定判断。以下分不同情况详细说明：
培训期间工资以奖金形式发放并非绝对违法，但需满足法定条件。
1. 若劳动合同中明确约定培训期间的劳动报酬包含奖金形式，且奖金金额不低于当地最低工资标准：此时该发放方式合法，因双方已通过书面合同确认报酬形式，且符合最低工资保障要求。
2. 若劳动合同未明确约定培训期间工资以奖金形式发放：则该发放方式可能违法，因劳动报酬是劳动合同必备条款，未约定的情况下用人单位不得擅自以奖金形式替代固定工资。
3. 若奖金金额低于当地最低工资标准：无论是否约定，均属违法，因最低工资标准是法律强制性规定，用人单位必须遵守。
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培训期间工资以奖金形式发放可能存在以下法律风险，需引起重视：
1. 劳动报酬权益受损风险：若劳动合同未明确约定奖金为劳动报酬，用人单位可能以“奖金是福利而非工资”为由，在培训结束后不再发放，导致劳动者实际未获得足额劳动报酬。例如：用人单位仅口头说培训期间发奖金，未写进合同，培训后以“未达奖金考核标准”拒发，劳动者无合同依据维权。
2. 最低工资标准违规风险：若奖金金额低于当地最低工资标准，用人单位违反《劳动合同法》第八十五条规定，劳动者可能面临经济损失。例如：当地最低工资为2000元/月，培训期间用人单位仅发1500元奖金，劳动者每月损失500元，且需自行维权才能追回差额。
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培训期间工资以奖金形式发放的合法性，可依据《中华人民共和国劳动合同法》的相关条款进行分析。
根据《中华人民共和国劳动合同法》第十七条规定，劳动报酬是劳动合同的必备条款，用人单位与劳动者应在合同中明确约定劳动报酬的内容。若培训期间工资以奖金形式发放，需先确认该奖金是否被明确约定为劳动报酬的组成部分：若合同中清晰载明培训期间劳动报酬以奖金形式支付，且金额不低于当地最低工资标准，则符合法律规定；若合同未约定或约定模糊，用人单位擅自将工资转为奖金发放，或奖金金额低于最低工资标准，则违反了“明确约定劳动报酬”的法定要求，构成违法。

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