针对“离职公司一月没安排出勤”的情况，需警惕以下法律风险点：
1. 工资权益受损风险：例如，公司因自身原因安排劳动者待岗一月，却以“未出勤”为由拒绝支付工资或生活费，导致劳动者损失一月收入。若劳动者未保留待岗证据，仲裁时可能无法证明公司责任，无法追回报酬。
2. 劳动关系状态模糊风险：例如，劳动者提交离职申请后，公司未及时办理手续且未安排出勤，劳动者误以为劳动关系已终止，未主张待岗工资；而公司却以“劳动关系存续”为由要求劳动者承担义务（如赔偿损失），导致劳动者陷入被动。
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针对“离职公司一月没安排出勤”的情况，以下特殊情况会影响处理结果：
1. 劳动者处于医疗期或工伤停工留薪期：若劳动者在离职申请期间因工负伤处于停工留薪期，或因患病处于医疗期，公司不得因“离职”为由停止安排出勤（实际为无法出勤），需按规定支付停工留薪期工资或医疗期工资，且不得解除劳动关系。此时未安排出勤合法，但工资支付义务加重。
2. 公司因生产经营困难申请停工停产：若公司因疫情、经营不善等原因依法申请停工停产，且已向劳动部门备案，安排劳动者待岗一月，需按《工资支付暂行规定》支付生活费（如当地最低工资标准的70%-80%），此时未安排出勤合法，但需履行生活费支付义务。
3. 离职手续已办结但公司误安排待岗：若劳动关系已因离职手续办结终止，公司仍误安排待岗，劳动者无义务出勤，也无需支付报酬，未出勤不涉及合法性问题。
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为明确“离职公司一月没安排出勤是否合法”的法律依据，结合《劳动合同法》及工资支付相关规定分析如下：
《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条规定了用人单位应支付经济补偿的情形，其中包括用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同（如因客观情况变化无法安排工作）。同时，《工资支付暂行规定》第十二条明确：“非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。超过一个工资支付周期的，若劳动者提供了正常劳动，则支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地的最低工资标准；若劳动者没有提供正常劳动，应按国家有关规定办理。”
若公司在离职流程中因自身原因（如未及时办理离职手续、安排待岗）导致劳动者一月未出勤，且劳动关系未解除，需按上述规定支付工资或生活费，此时未安排出勤本身不违法，但需履行工资支付义务；若未安排出勤且未支付对应报酬，则违反工资支付规定。若因劳动者个人原因未出勤，公司无需支付工资，未安排出勤合法。
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针对“离职公司一月没安排出勤合法吗”的问题，需结合未出勤原因及劳动关系状态判断合法性。
公司在离职流程中一月未安排出勤是否合法，取决于未出勤的原因及劳动关系是否存续。
1. 若未出勤是公司主动安排（如待岗、停工）且劳动关系未解除：公司需按规定支付工资或生活费（非劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的，按劳动合同规定的标准支付工资；超过一个工资支付周期的，若劳动者提供了正常劳动，支付不低于当地最低工资标准的工资；若未提供正常劳动，支付生活费）。
2. 若未出勤是劳动者个人原因（如旷工、自行离职未办理手续）：公司可按规章制度处理，无需支付未出勤期间工资。
3. 若劳动关系已因离职手续办结而终止：公司无安排出勤的义务，未出勤不涉及合法性问题。

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