关于部门解散后员工不同意调岗的经济补偿计算问题，需结合法律规定和具体情况分析。
部门解散不同意调岗的经济补偿通常按员工在本单位工作年限计算，每满一年支付一个月工资。
1. 若部门解散属于劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，用人单位与员工协商调岗未达成一致解除劳动合同的：按《劳动合同法》第四十七条计算经济补偿，即工作年限每满一年支付一个月工资，六个月以上不满一年按一年算，不满六个月支付半个月工资。
2. 若用人单位以员工不同意调岗为由违法解除劳动合同的：需按经济补偿标准的二倍支付赔偿金（依据《劳动合同法》第八十七条）。
3. 若员工月工资高于当地上年度职工月平均工资三倍的：经济补偿标准按三倍数额支付，且支付年限最高不超过十二年。
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部门解散不同意调岗可能存在一些法律风险，以下是需要注意的风险点及实例说明。
1. 证据链不完整风险：若员工未保留部门解散通知、调岗通知或沟通记录，可能无法证明公司调岗的不合理性。例如，公司口头通知部门解散并调岗，员工未录音或保存书面证据，仲裁时可能因证据不足无法获得补偿。
2. 违法解除赔偿主张风险：若员工主张公司违法解除劳动合同，但无法证明公司调岗的不合理性或解除程序违法，可能无法获得二倍赔偿金。例如，公司提供证据证明调岗是基于生产经营需要且工资待遇未降低，员工可能无法主张违法解除赔偿。
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针对部门解散不同意调岗的经济补偿计算，可依据《中华人民共和国劳动合同法》的相关条款进行分析。
《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条规定：“经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。”
部门解散属于“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化”，若用人单位与员工协商调岗未达成一致而解除劳动合同，应适用上述条款计算经济补偿。例如，员工工作3年，月工资5000元（未超当地社平工资三倍），则经济补偿为3×5000=15000元；若月工资超三倍，则按三倍标准计算，且年限不超12年。
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部门解散不同意调岗的处理可能受一些特殊情况影响，以下是常见的例外情形及影响。
1. 用人单位证明调岗合理性：若公司能证明调岗是基于部门解散后的生产经营需要，且调岗后的工作内容、工资待遇与原岗位相当，员工不同意调岗可能无法获得经济补偿。例如，部门解散后，公司将员工调至同部门其他岗位，工资不变，员工拒绝则可能被视为主动离职。
2. 员工同意调岗后反悔：若员工最初同意调岗，后又反悔要求经济补偿，可能因已达成调岗协议而无法主张。例如，员工签署调岗同意书后又以不适应新岗位为由要求补偿，公司可能拒绝。
3. 劳动合同约定调岗条款：若劳动合同中明确约定公司可根据经营需要调整员工岗位，且调岗未违反约定，员工不同意调岗可能无法获得补偿。例如，合同约定“公司可根据业务调整安排员工岗位”，部门解散后调岗符合约定，员工拒绝则可能无补偿。

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