您所在公司规定的每周工作时间若不合法，可能带来以下法律风险，影响您的权益：1.诉讼时效风险：若公司长期违法安排每周工作时间（如超时加班），您未在知道或应当知道权利被侵害之日起1年内申请劳动仲裁，可能丧失胜诉权。例如，您2023年1月发现公司每月加班50小时，但2024年2月才申请仲裁，公司可能以时效届满抗辩，导致您无法追讨2023年1月前的加班工资。2.证据链风险：若您无法提供完整的考勤记录、加班通知等证据，可能无法证明公司每周工作时间违法。例如，公司仅口头安排加班，未发书面通知，且考勤记录由公司单方面掌握并篡改，您可能因证据不足无法认定加班事实，影响维权结果。
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判断公司每周工作时间是否合法时，需避免以下常见错误操作，以免影响权益：1.忽视协商程序直接默认加班：部分劳动者认为只要公司支付加班工资，超时加班就是合法的。实际上，根据劳动法，加班需“与工会和劳动者协商”，若公司未协商直接强制加班，即使支付工资仍属违法，劳动者有权拒绝。2.未及时固定加班证据：有的劳动者未保存考勤记录、加班通知等书面电子证据，导致后续维权时无法证明加班事实。例如，仅依赖口头沟通而无书面记录，公司可能否认加班安排，使劳动者陷入举证困难。3.超过仲裁时效主张权利：劳动争议申请仲裁的时效为1年，若劳动者明知公司每周工作时间违法，但超过1年未提出异议或维权，可能因时效届满无法获得法律支持。若您已出现上述错误操作，或不确定如何补救，建议尽快联系我为您提供解答，评估情况，避免权益进一步受损。
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您所在公司规定的每周工作时间是否合法，还需考虑以下特殊情况或例外情形，可能影响合法性判断：1.紧急生产任务等特殊情况：根据劳动法，发生自然灾害、事故或其他原因威胁劳动者生命健康和财产安全，需要紧急处理的；或生产设备、公共设施故障需及时抢修的，公司可不受每日每月加班时间限制。例如，公司因突发火灾紧急抢修生产线，连续3天每日加班5小时，该情况因属于“紧急处理”可不受常规加班时间限制，此时公司规定的临时工作时间可能合法。2.综合计算工时或不定时工作制：若公司经劳动行政部门批准实行综合计算工时制（如以周、月、季为周期综合计算工时），其每周工作时间可能超过40小时，但综合计算周期内总实际工作时间不应超过总法定标准工作时间（如每月166.64小时），超过部分视为加班。例如，公司获批以季度为周期综合计算工时，某周工作50小时，但季度总工时未超500小时（166.64×3），则该周合法；若未经审批自行实行，则违法。3.用人单位与劳动者的合法约定：若公司与劳动者在劳动合同中明确约定了加班工资计算基数或补休方式，且约定不违反法律强制性规定（如加班工资不低于法定标准），则在符合加班时间限制的前提下，每周工作时间的安排可按约定执行。例如，双方约定休息日加班优先补休，若公司确实安排了补休，即使每周工作时间包含休息日加班，也可能合法。
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您所在公司规定的每周工作时间是否合法，可依据《中华人民共和国劳动法》第四十一条判断。根据2018年修正的《中华人民共和国劳动法》第四十一条：“用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。”该条款明确两层限制：一是加班需以“与工会和劳动者协商”为前提，禁止强制加班；二是时间限制，即日常加班每日≤1小时，特殊情况每日≤3小时（需保障健康），但每月累计≤36小时。若您公司规定的每周工作时间（含加班）折算后，存在未协商、每日或每月加班超时的情况，即违反上述法律规定，属于违法行为。例如，公司要求每周加班超过9小时（每月按4周算则超36小时），即使支付加班工资，仍因时间超限而违法。

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